2026年労働基準法改正の主な内容

 連続勤務の上限規制 (14日以上の連続勤務の禁止) 

現在は、4週間を通じて4日間の休みを義務付けることで、理論上は最大48日間の連続勤務が可能とされています。しかし、法改正後は14日を超える連続勤務が禁止される方向で検討されています。これは、2週間以上の連続勤務が労災リスクと関連が高いとされているためです。

法定休日の明確な特定義務

改正後は、会社が法定休日を事前に特定することが義務付けられます。現状では「休日のうち4日間を法定休日とする」といった規定でも問題ないとされていますが、今後はどの休日が法定休日なのかを明確にする必要があります。シフト勤務や1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している事業所では、柔軟性を確保しつつ法定休日を明示するための指針が整備される予定です。

勤務間インターバル制度の義務化

退社から次の出社までの間に、一定時間（例えば11時間）の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」が義務化される見込みです。これにより、従業員の休息確保が図られます。

有給休暇取得時の賃金算定方法の見直し

有給休暇使用時の給与は、現在いくつかの算定方法から会社が選択できますが、改正後は「所定労働時間働いた場合と同等の通常賃金方式」が原則となります。これは、日給制や時給制の場合に賃金が大幅に減ってしまうケースがあるという課題を解決するためです。

副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルールの見直し

これまで副業をしている場合、本業と副業の労働時間を通算して割増賃金が計算されていましたが、この通算規定が廃止され、割増賃金の計算は各事業主ごとに行われるようになります。これにより、実務上の負担軽減と法的な明確化が期待されます。

法定労働時間週44時間の特例措置の廃止

特定の事業場で認められていた週44時間の法定労働時間特例が廃止される方向です。これは、同じ業務でも事業場の規模によって法定労働時間が異なるのは不公平であり、働き方改革の流れにも逆行するという背景があります。

つながらない権利に関するガイドライン策定

業務時間外に従業員が連絡を受けたり対応したりする義務がないとする「つながらない権利」に関するガイドラインが策定される予定です。これにより、従業員の仕事とプライベートの区別がより明確になります。